社会正义工作队

结论和建议

执行概要

准备的谢尔登医生Wrice而且博士朱莉赵
2021年3月29日

最近的发展，如健康结果的差异和在该国被认为的种族分裂，是相当值得考虑的。可以说，现在是所有利益攸关方评估其努力的时候了，并在必要时采取一种能够有效解决该国所有形式的不平等和不公正现象的新办法。高等教育机构作为关键的利益相关者，在这方面可以发挥重要作用。这些机构必须认为必须进行定期自我评价，以确定它们的努力是否正在为广大社会产生预期的结果。这一事实在阿克伦大学(University of betway苹果Akron)也没有被忽视。

在阿克伦大学包容与公平办公室的主持下，四个关键领域被分配给四个小组委员会，分别评估和提出政策行动建议，以解决与多样性、公betway苹果平和社会正义有关的遗留问题。这些领域包括:“学生的成功和保留”、“教员发展和课程设置”、“合约专业人员和员工的发展”以及“少数族裔行政人员的招聘和保留”。委员会参与利益攸关方磋商、审议、文献审查和最佳实践审查。本报告载有各委员会在各自的重点领域所确定的挑战，以及关于如何最好地减轻这些挑战的建议。

学生的成功和保留

识别优先级

评估和推荐的具体领域包括:学生咨询、校园和院系气候、社区参与、利益相关方的歧视性行为、多元化中心的运作以及针对代表性不足学生的校园支持系统。其他领域包括:沟通、申诉程序、教职员工支持以及项目和举措的可持续性。可以观察到，与这些关键领域相关的现有政策和程序在缓解持续存在的偏见、微侵犯和刻板印象方面是不充分或无效的，这些偏见、微侵犯和刻板印象经常困扰和破坏校园中大多数代表性不足的学生的学业成功。例如，在学生辅导的问题上，少数族裔学生觉得校园里的大多数辅导员几乎没有表现出圆滑或对学生关心的问题的承诺。由于他们特殊的环境，大多数少数民族学生经常在几个课程领域遇到挑战，特别是在STEM领域。不幸的是，这些少数族裔学生没有机会参加早期干预项目，而富裕背景的白人学生往往可以很容易地获得这些项目。这种困境的结果是，在标准化考试体系中，少数族裔或代表性不足的学生表现不佳。

此外，该大学的机制有限，无法评估校园气候-à-vis其现有努力的影响，旨在建立一个全方位的校园学术环境。平权行动委员会、教师委员会和大学理事会等机构有责任解决校园内各种形式的偏见和歧视经历。但是，这些机构没有优先考虑或协调它们的努力，以解决影响代表人数不足的学生学业进步的问题。对少数民族学生来说，没有得到优先考虑的另一个关键领域是获得经济支持。大多数少数民族学生无法及时获得足够的经济资助来支持他们的教育。

建议

学生顾问部门需要改组，以有效地满足代表人数不足的学生的需要。这可能涉及招聘和培训更多的顾问，特别是那些具有专业和社会背景的人，以有效地吸引有需要的学生。这一战略可与一揽子激励措施和对顾问的定期培训结合考虑。此外，学生和导师之间应该定期通过论坛和焦点小组讨论来交流他们的经验和期望。学生学习成绩的数据应及时提供给辅导员，以便他们能够采取干预措施，帮助风险最大的学生，以免为时过晚。气候评估必须被列为优先事项，并经常进行(至少每四年进行一次)，并应让主要利益攸关方参与大学的管理。评估的结果和建议应交给平权行动委员会、教员委员会和大学理事会执行。此外，应组成一个由校园所有利益相关方代表组成的多元化特别工作组，并在负责公平和包容的副校长的指导和支持下开展工作。

师资发展及课程设置

识别优先级

主要考察三个方面，即使命、教师代表、教师发展和课程。哈佛大学的使命宣言被认为是其致力于多样性、包容和公平的核心。然而，目前的情况是，根据3359-20-01号规则，牛津大学的宗旨声明，平权行动声明，并没有表明对这些重要问题的认真承诺。也就是说，在多样性、包容性和公平性问题上缺乏具体内容。据观察，在大学活动的各个方面，黑人或有色人种教师的代表性不足。哈佛大学获得终身教职的黑人教师人数从2004年的5.8%持续下降到2019年的4.3%。现有的教师职位申请数据表明，多年来黑人或有色人种申请人数量并不多，而且成功聘用的申请人数量非常少。在师资发展和课程结构方面，大学目前的努力不足以满足当代复杂和多元化社会的需要。没有证据表明教师，特别是那些从事多元化相关课程的教师，接受过任何强调反映学生或当代复杂社会不同经验的教学法的培训。这些发展并没有表明该大学将促进多元文化、多样性、包容、公平和社会正义作为其核心目标的一部分的坚定承诺。

建议

牛津大学需要传递一个信息，那就是它是一个优先考虑多样性和公平的机构。这应该通过一份强烈强调和宣传这一立场的使命宣言来实现。使命宣言应仔细制定/措词，以认识到与-à-vis代表性不足者的当代挑战相对应的历史经验，以及应对未来多样性、包容和公平所面临的所有挑战的努力。大学应该积极努力从少数族裔人口中招聘教员。这可以通过培训学术搜索委员会了解隐性和显性偏见的问题来实现，这些问题往往不利于合格的候选人或有色人种申请人被成功录用。招聘工作应该与留住员工的工作齐头并进。保留措施可以包括焦点小组讨论或类似的途径，让有色人种教师可以分享他们对对他们产生负面影响的问题的看法和关注。除此之外，大学应该为这些少数族裔教师提供良好的再就业待遇和工作保护，鼓励他们留下来，而不是去提供相对更好条件的学校。除了招聘和留住人才外，大学应致力培养所有教员在文化能力和文化敏感性问题上的能力，并鼓励他们在安排课程时表现出同样的能力。这将确保一种标准化的课程形式，解决整个大学的多样性和公平问题。

发展合约专业人士及员工

识别优先级

合同专业人员是大学劳动力的重要组成部分。然而，关于合同专业人员的现有数据表明，黑人和其他少数群体的人数明显少于同类别的白人。造成这一趋势的潜在因素包括校园环境不佳、就业严重不足以及招收更多少数族裔的策略薄弱。

建议

招聘和留住合同制教职员工和其他有色人种员工应该是大学的首要重点。在招聘方面，学校应该利用包括社交媒体平台在内的各种媒介进行有效的广告宣传，并专门针对少数民族候选人进行招聘。在留用方面，大学应定期评估这些雇员的再聘和一般工作条件，以便能及时提供相应的激励措施，防止这些雇员转往其他院校。建议联合国大学重新审视过去在合同雇员的工作分类和薪酬方面所作的努力，并可能加快改善这些雇员工作条件的进程。有必要建立一种文化，承认和尊重少数合约雇员，他们是大学有效运作的重要利益相关者。

招收和保留少数族裔行政人员

识别优先级

对学院和行政单位领导职位的行政人员的种族构成进行的审查显示，少数族裔的代表人数严重不足。2015年至2019年期间，少数民族在学院和行政单位领导部门担任行政职务的比例约为11%，尽管他们占相关劳动力市场的18%以上。受这一趋势影响最大的是非洲裔美国人。在2015年至2019年期间，担任行政职位的白人人口保持在85%以上，而非裔美国人的比例不到8%。即使是那些担任高级行政职务的人，也在专门关注多元化问题的部门或项目中工作。不幸的是，这些项目通常被认为是大学核心功能的外围。然而，没有明确的迹象表明大学正在制定战略扭转这一发展。似乎各学院和院系没有得到大学的足够帮助，没有拨出资金用于旨在从少数族裔人口中招生的项目和广告。

建议

为确保香港中文大学各院系的行政架构由不同背景的人员组成，首先要做的是有效的内部及外部招聘工作。根据NFL的“鲁尼规则”(Rooney Rule)，每个主教练职位都需要至少有一名少数族裔候选人参加面试，建议牛津大学采取招聘措施。或者，按照德克萨斯大学(University of Texas)的规定，来自弱势群体的申请者必须参加所有高级行政职位的最后一轮面试。在内部，应该建立一种机制，允许目前受雇的少数族裔行政人员和教员根据要求和资格考虑担任高级行政职位。如果不成功，委员会可能被要求阐明这些少数族裔候选人不能被征聘的原因。在这方面，各物色委员会可能必须努力查明和针对内部少数族裔候选人。此外，大学应该为少数民族研究生、本科生和专业学生提供领导力实习项目，这些学生可以考虑未来的工作机会。招聘工作不能局限于招聘多元化相关项目和部门的职位，而最重要的是招聘大学的主流治理结构。

牛津大学招收更多少数族裔候选人的努力可以通过少数族裔专业组织或专门从事多元化招聘的高管猎头公司来促进。除了招聘之外，还需要留住少数族裔员工。这可以通过同种族和跨种族的指导和培训项目来实现，这些项目旨在消除所有障碍，包括经常阻碍少数族裔员工工作成功和留住的人际关系挑战。这项努力还可以包括网络项目，通过这些项目，大学可以协助和鼓励少数族裔行政人员加入专业组织，参加专业会议和项目。